La Ley de 40 horas en Chile ya es una realidad. La Ley N.º 21.561 modificó el Código del Trabajo para reducir progresivamente la jornada laboral ordinaria máxima, desde 45 hasta 40 horas semanales, con el objetivo de mejorar la conciliación entre el trabajo y la vida personal.
Sin embargo, la reducción no se aplicó de una sola vez. La normativa estableció un calendario gradual que contempla distintas etapas, por lo que las empresas deben revisar qué límite corresponde aplicar y cómo distribuir las horas de trabajo según las características de cada equipo.
Desde el 26 de abril de 2026, la jornada ordinaria máxima general es de 42 horas semanales. El límite de 40 horas se alcanzará el 26 de abril de 2028, aunque las empresas pueden implementar anticipadamente una jornada menor.
En este artículo explicamos cómo funciona la Ley de 40 horas, cuáles son sus principales disposiciones y qué deben considerar las empresas para organizar sus jornadas y turnos de trabajo.
¿Qué establece la Ley de 40 horas en Chile?
La Ley N.º 21.561, publicada el 26 de abril de 2023, modificó el Código del Trabajo para reducir gradualmente la duración máxima de la jornada ordinaria semanal.
La normativa también incorporó cambios relacionados con la distribución de la jornada, el trabajo extraordinario, la jornada parcial y las condiciones aplicables a determinadas modalidades laborales.
Su implementación busca avanzar hacia jornadas más cortas, sin que la reducción legal implique disminuir las remuneraciones de los trabajadores beneficiados.
La ley se aplica a las personas cuya relación laboral está regulada por el Código del Trabajo, con las particularidades y excepciones establecidas en la propia normativa.
Puedes consultar el texto legal en la Ley N.º 21.561, disponible en la Biblioteca del Congreso Nacional.
¿Cuántas horas se trabaja en Chile actualmente?
La jornada ordinaria máxima general depende de la etapa de implementación de la Ley de 40 horas.
El calendario establecido es el siguiente:
| Fecha de entrada en vigencia | Jornada ordinaria máxima semanal |
|---|---|
| Antes del 26 de abril de 2024 | 45 horas |
| Desde el 26 de abril de 2024 | 44 horas |
| Desde el 26 de abril de 2026 | 42 horas |
| Desde el 26 de abril de 2028 | 40 horas |
Por lo tanto, a octubre de 2026, el límite general es de 42 horas semanales, mientras que la jornada de 40 horas será exigible desde abril de 2028.
Estos límites no significan que todos los trabajadores deban cumplir exactamente esa cantidad de horas. Una empresa puede pactar jornadas inferiores, y existen regímenes especiales que deben analizarse según la actividad y la legislación aplicable.
Para verificar el calendario, consulta la información oficial del Ministerio del Trabajo y Previsión Social sobre la implementación de la Ley de 40 horas.
¿Cómo se distribuye la jornada laboral en Chile?
La reducción de la jornada máxima semanal obliga a las empresas a revisar la distribución de los horarios, especialmente cuando operan con turnos rotativos, sucursales o necesidades de cobertura durante toda la semana.
Para la jornada ordinaria general, el Código del Trabajo establece reglas sobre la cantidad de días en que puede distribuirse el trabajo. La distribución habitual contempla entre cinco y seis días por semana, con las particularidades previstas en la normativa.
La cantidad de horas que se trabaja cada día depende de la distribución acordada y de los límites legales aplicables. Por eso, no es correcto asumir que una jornada semanal de 40 horas necesariamente equivale a ocho horas diarias para todos los trabajadores.
En una jornada distribuida en cinco días, por ejemplo, 40 horas pueden equivaler a ocho horas diarias si se reparten de manera uniforme. En una distribución de seis días, el promedio diario sería diferente.
La planificación también debe considerar los descansos, la colación y las reglas específicas de cada sistema de trabajo.
¿Cómo se implementa la reducción de 44 a 42 horas?
La segunda etapa de reducción comenzó el 26 de abril de 2026. Para implementarla, empleador y trabajador pueden acordar la nueva distribución de la jornada, o hacerlo mediante las organizaciones sindicales cuando corresponda.
Si no existe acuerdo, deben aplicarse las reglas legales para reducir efectivamente el tiempo de trabajo. La Dirección del Trabajo precisó en 2026 que, en la jornada ordinaria general, la rebaja debe reflejarse en una disminución real de las horas y realizarse conforme a la distribución semanal convenida.
En términos generales, para una jornada distribuida en cinco días, la reducción de dos horas semanales debe implementarse disminuyendo una hora al término de la jornada en dos días distintos. Para una jornada distribuida en seis días, corresponde disminuir 50 minutos en dos días y 20 minutos en un tercer día.
Estos criterios deben revisarse considerando la jornada pactada y las instrucciones vigentes de la autoridad laboral. La empresa no debe asumir que basta con cambiar el contrato o el registro de horas sin modificar efectivamente el tiempo trabajado.
La Dirección del Trabajo explica este procedimiento en su dictamen sobre la implementación de la rebaja a 42 horas semanales.
¿Qué tipos de jornada laboral existen en Chile?
Para gestionar correctamente la asistencia y los turnos, es importante distinguir los principales regímenes de jornada contemplados en el Código del Trabajo.
Jornada ordinaria
Es la jornada habitual sujeta al límite máximo legal. Desde el 26 de abril de 2026, el límite general es de 42 horas semanales, y llegará a 40 horas en abril de 2028.
Su distribución debe respetar las reglas aplicables sobre días de trabajo, descansos y duración diaria.
Jornada extraordinaria
Las horas extraordinarias son aquellas que exceden la jornada ordinaria legal o la pactada, si esta última es menor, dentro de las condiciones establecidas por la normativa.
En el régimen general, deben pactarse por escrito para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa, y su vigencia no puede superar tres meses, aunque el acuerdo puede renovarse si se mantienen las condiciones legales.
Como regla general, pueden pactarse hasta dos horas extraordinarias por día, siempre que se cumplan los requisitos legales y no se perjudique la salud del trabajador.
Las horas extraordinarias deben pagarse con el recargo legal correspondiente, salvo que se haya pactado válidamente una modalidad de compensación por descanso en los casos permitidos por la ley.
Jornada parcial
La jornada parcial cuenta con reglas específicas. Tras los cambios de la Ley de 40 horas, se considera jornada parcial la que no supera las 30 horas semanales.
Este régimen puede ser útil para determinados puestos y necesidades operativas, pero su aplicación debe ajustarse a las condiciones contractuales y legales que correspondan.
Jornadas especiales y excepcionales
Algunas actividades cuentan con sistemas de jornada sujetos a disposiciones particulares, como determinados trabajos de transporte, minería u operaciones que requieren continuidad.
No todas estas jornadas se adaptan de la misma forma al calendario general de reducción. Por eso, antes de modificar los turnos, las empresas deben identificar el régimen aplicable y revisar las normas específicas que regulan la actividad.
¿A quiénes se aplica la Ley de 40 horas?
La Ley N.º 21.561 se aplica, como regla general, a las personas cuya relación laboral está regulada por el Código del Trabajo.
No obstante, existen exclusiones y reglas especiales. Por ejemplo, el artículo 22 contempla determinados cargos y funciones que pueden quedar excluidos de la limitación de jornada cuando cumplen los requisitos legales.
La exclusión no depende simplemente del título del cargo o de que una persona trabaje fuera de la oficina. Deben analizarse las funciones efectivamente desempeñadas y las condiciones previstas por la ley.
Cuando existe controversia respecto de la aplicación de una exclusión, la Dirección del Trabajo puede pronunciarse dentro de sus competencias, sin perjuicio de los mecanismos de reclamación establecidos.
Por esta razón, antes de aplicar la reducción de jornada a cada puesto, es recomendable revisar los contratos, las funciones y el régimen laboral correspondiente.
¿Qué deben considerar las empresas para adaptarse a las 40 horas?
La reducción de la jornada no consiste únicamente en modificar el horario de salida. También requiere revisar la distribución del trabajo, las necesidades de cobertura y la forma en que se coordinan las tareas.
En empresas con múltiples sucursales, equipos rotativos o una demanda variable, la planificación puede ser especialmente compleja. Una reducción mal coordinada puede generar dificultades para cubrir turnos, redistribuir responsabilidades o controlar las horas extraordinarias.
Para prepararse, las empresas deberían considerar los siguientes aspectos:
- Revisar los horarios vigentes: identificar la jornada pactada, su distribución semanal y el límite legal aplicable.
- Actualizar los turnos: ajustar las planificaciones para cumplir con la reducción sin dejar puestos críticos sin cobertura.
- Analizar las necesidades de dotación: evaluar si la cantidad de trabajadores y sus competencias permiten mantener la operación durante el nuevo horario.
- Controlar las horas extraordinarias: identificar cuándo se producen, por qué son necesarias y qué medidas pueden reducir su recurrencia.
- Mantener registros confiables: asegurar que los sistemas de asistencia reflejen la jornada efectivamente trabajada y permitan revisar las incidencias.
- Comunicar los cambios: informar a los trabajadores y jefaturas sobre los nuevos horarios, los descansos y los procedimientos aplicables.
- Evaluar los resultados: revisar indicadores operativos para identificar oportunidades de mejora y ajustar la planificación.
La reducción de jornada también puede ser una oportunidad para revisar procesos que dependen de tareas manuales, identificar períodos de baja utilización de recursos y mejorar la coordinación entre equipos.
¿Cómo se relaciona la reducción de jornada con la productividad laboral?
Trabajar menos horas no significa necesariamente producir menos. Sin embargo, tampoco garantiza por sí solo un aumento de la productividad.
Los resultados dependen de factores como la organización de las tareas, la distribución de la dotación, la tecnología disponible, la demanda y la coordinación entre las áreas.
Para evaluar el impacto de la reducción de jornada, las empresas pueden analizar indicadores como:
- Horas extraordinarias por área, sucursal o turno.
- Cumplimiento de los horarios planificados.
- Cobertura de puestos y turnos.
- Distribución de la carga de trabajo.
- Ausentismo y cambios de última hora.
- Costos laborales asociados a la operación.
- Resultados obtenidos en relación con las horas trabajadas.
Estos indicadores ayudan a identificar dónde se producen desajustes y qué cambios podrían mejorar la operación. La interpretación debe considerar las características de cada actividad y no basarse únicamente en la cantidad de horas registradas.
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La tecnología no reemplaza la revisión de la normativa ni la responsabilidad del empleador de cumplir con la legislación vigente. Su aporte está en facilitar la gestión diaria, mejorar la trazabilidad de los datos y apoyar la coordinación de los equipos.
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